Устраиваясь на работу, важно позаботиться о том, чтобы дальнейшее сотрудничество было взаимовыгодным, а ваши интересы – более-менее гарантированы. Трудовой договор обеспечивает сотруднику определенные гарантии со стороны работодателя. Какие именно? Как с самого начала выбрать оптимальную форму сотрудничества с работодателем?…
Вариантов такого сотрудничества всего два – заключение трудового договора или заключение гражданско-правового договора. Их различия существенны, и выбор правильного договора намного важнее, чем может показаться. Формально, различия между оформлением по трудовому договору и по гражданско-правовому выглядят следущим образом:
| Оформление по трудовому законодательству | Оформление по гражданско-правовому договору | |
| Регулирование | Трудовой кодекс | Гражданский кодекс |
| Предмет договора | Выполнение трудовой функции в соответствии со штатным расписанием. То есть некая длительная, относительно однородная деятельность. Например, например, преподаватель или продавец в магазине. | Достижение определенного осязаемого результата, например, пошив одежды (подряд) или совершение каких-либо действий, например, инструктаж по катанию на горных лыжах (услуги) |
| Порядок заключения | Трудовой договор может быть заключен только в письменной форме.
Также работодатель обязан издать приказ о приеме на работу и оформить личную карточку и внести соответствущую запись в трудовую книжку. |
Оформляется в свободной форме, может быть заключен устно. |
| Организация труда | Работник, как правило, выполянет трудовую функцию на территории работодателя и полнстью подчиняется правилам трудового распорядка (приходит и уходит в одно время, соблюдает дресс-код и так далее)
Все необходимые условия труда, материал и оборудование обязан обеспечить работоадтель. Также в его обязанность входит обеспечение техники безопасности на произовдсвте. |
Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, самостоятельно отвечает за свою безопасность. Материалы могут быть предоставлены как самим исполнителем, так и заказчиком. |
| Время | Штатный работник должен выполнять трудовые функции в определнное работоадтелем время. При этом действуют огранчиения продолжительности работы, ограничения по работе в ночное время. Также Трудовой кодекс устанавливает обязательное предосталвение выходных дней, отпусков, времени на обед. | Исполнитель самостяотельно решает, как организовать процесс выоплнения задания, и ограничен лишь сроками договора. Например, когда он должен сдать результат или оказать услугу. Поэтому он может работать когда хочет и сколько хочет. |
| Срок действия | Трудовой договор, по общему правилу заключается на неопределенный срок, потому что работоадателя интересует конкретный человек, выполняющий определнную трудовую функцию. | Ограничен оговоренным сроком, потому что заказчика интересует реализация какого-то разового проекта. Например, диджей на корпоратив. Вряд ли есть смысл брать его на постоянной основе и платить ему ежемесячную зарплату. |
| Оплата | Штатный работник получает заработную плату ежемесячно не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы заработной платы установлена ответственность. | Оплата труда фрилансера осуществляется в соответствии с достигнутым соглашением. Это может быть 100% предоплпта, 50%/50%, оплата по достижении результата. Как угодно. Ответственность за нарушение порядка оплаты также может быть любой. |
| Ответственность за нарушение | Если работник работает некачественно, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Но зарплату он тем не менее получит. При этом работника нельзя оштрафовать, можно только лишить премии. | Ответственность устанавливается сторонами. Она может быть любой, любые драконовские неустойки. |
| Несчастный случай | Штатные сотрудники в обязательном порядке затрахованы на случай несчастного случая на производстве. | Исполнитель по гражданско-правовому договору сам организует свой труд, и заказчик не несет ответственности. Поэтому, если вдруг, на работающего в своей мастерской подярдчика упадет кувалда, заказчик не несет никакой ответственности. |
Но это лишь формальные различия. На первый взгляд, они могут показаться несущественными… Но это не так.
Различия между гражданско-правовым договором и трудовым ярче всего проявляются в случае возникновения конфликта между работником и работодателем.
Трудовой договор защищает работника, его цель гарантировать, что те годы жизни, что вы потратили или потратите на работу в одной организации не будут забыты работодателем, а ваши интересы будут обеспечены.
Гражданско-правовой договор, напротив, обеспечивает сравнительную легкость во взаимоотношениях между сторонами. Его легко заключить и расторгнуть, при этом заказчик несет куда меньший груз ответственности, чем работодатель по трудовому договору.
Поэтому, прежде чем подписывать тот или иной договор, следует понять, какие цели Вы для себя преследуете. Условно говоря, трудовой договор подойдет вам, если вы планируете трудиться как штатный работник, а гражданско-правовой — если вы предпочитаете работать как фрилансер. Основное различие между ними состоит в том, расценивается ли работа с конкретной организацией или предпринимателем как единственная и всепоглощающая или это один из многих «проектов» работника.
Как строятся отношения с фрилансером и со штатным сотрудником?
В принципе, одну и ту же работу могут одинаково хорошо выполнить как штатный работник, так и фрилансер. В последнее время фрилансеров все чаще привлекают для выполнения краткосрочных проектов, и тому есть веские причины.
Во-первых, нанимая фрилансера, работодатель не должен обеспечивать ему условия труда. Фрилансеры трудятся на своей территории – дома или где угодно. Они просто делают свою работу, не доставляя лишних хлопот.
Во-вторых, фрилансер не обязан выполнять задание лично. Он вполне может привлечь и других лиц для достижения поставленных целей, если это не запрещено договором или законом. Его задача – достигнуть поставленных целей. Каким образом – заказчика едва ли интересует. Этим и ценны фрилансеры.
В третьих, чтобы расторгнуть отношения с фрилансером, не нужно соблюдать все тонкости процедуры увольнения, организация не выступает для него налоговым агентом, не предосталвляет ему никаких социальных гарантий. С фрилансерами просто заключается соответствующий гражданско-правовой договор (подряда, услуг, агентский). Дальше заказчик ждет выполнения задания, а исполнитель делает свою работу. Поэтому, для людей, которые хотят «подработать», выполнив единичный заказ, идеально подходит гражданско-правовой договор. Но все плюсы, которые такая модель взаимоотношений предоставляет заказчику, является минусами для исполнителя: он сам платит налоги, сам организует свой труд, он не защищен трудовым законодательством, расторгнуть с ним отношения в десятки раз проще.
Если же вы видите себя как кадрового работника, то есть хотите работать в офисе или на предприятии в течение длительного времени и планируете выполнять ту работу, которую вам поручит работодатель, вы окажетесь полностью во власти работодателя, то есть будете работать на его территории, вашу работу будут контролировать, к вам будут предъявляться требования о трудовой дисциплине и так далее. Проще говоря, ваша работа будет куда менее свободной, и вы будете заняты только работой в интересах работодателя. Трудовой кодекс называет это “личным трудом”.
Такое самопожертвование требует определенных гарантий, которые даёт трудовой договор. В случае его заключения, на вас будут распространяться все гарантии трудового законодательства:
Во-первых, раз ваш труд организовывают, он должен быть организован надлежащим образом, то есть должны быть соответствующие комфортные человеческие условия.
Во-вторых, вы посвящаете все свои усилия одной работе, поэтому выгнать вас без веских причин нельзя.
В-третьих, организация должна позаботиться о вашей пенсии и об уплате налогов за вас как ваш налоговый агент.
Поэтому если вы видите свой труд как постоянную работу в конкретной организации (или на конкретного предпринимателя) в течение длительного времени, вам необходимо заключать трудовой договор.
Что делать, если работодатель навязал гражданско-правовой договор?
Как несложно заметить, соответствующий вид договора обеспечивает защиту интересов той или иной стороны. Поэтому на практике работодатели очень часто стараются получить максимум отдачи при минимуме ответственности и оформляют сотрудников, работающих штатно, как фрилансеров, то есть по гражданско-правовому договору. Что же делать в таком случае?
Прежде всего, не следует соглашаться на подобные условия изначально. Вы готовы трудиться и имеете право на соответствующие гарантии. Поэтому если вы планируете работать под контролем работодателя в течение длительного времени, откажитесь от такой работы или требуйте оформления в соответствии с Трудовым кодексом.
Но что делать, если вы уже работаете по гражданско-правовому договору, а ваш труд подпадает под описание штатного сотрудника? Вы приходите на работу в офис, к определенному времени, от вас требует соблюдения правил распорядка, вы работаете на одну организацию в течение длительного времени. В таком случае беспокоиться не о чем. Вам просто следует заявить о своих правах работодателю. Хорошая новость: трудовой кодекс оговаривает, что в случае если вместо трудового договора с вами был заключен гражданско-правовой, то этот факт не имеет юридического значения и на вас по умолчанию распространяются гарантии, установленные Трудовым кодексом.
Куда следует обращаться, чтобы признать трудовой договор (сложившиеся отношения трудовыми)?
Если гражданско-правовой договор с вами еще не расторгнут, и вы полагаете, что отношения по своему характеру являются трудовыми, вы можете:
- Обратиться непосредственно к работодателю с заявлением
- Обратиться в государственную инспекцию труда
- Обратиться в суд с соответствующим заявлением
В случае если гражданско-правовой договор с вами уже расторгнут, Вы все равно сохраняете право на признание его трудовым постфакутм, но теперь уже только лишь в судебном порядке.
Каковы шансы на признание сложившихся отношений трудовыми?
Что касается возможности договориться с работодателем напрямую, то все зависит от ваших отношений и его изначальных намерений. Поэтому стоит попытаться, если вы полагаете, что ваш работодатель хоть сколько-то добросовестен.
Если вы обратились в инспекцию труда, скорее всего, преимущество будет на вашей стороне. То же самое можно сказать и про суд. Закон прямо устанавливает, что все сомнения в природе сложившихся отношений должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Иными словами, суд и государственная инспекция труда склонны предоставлять защиту именно работнику, а не работодателю.
Что будет в случае признания отношений трудовыми?
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора и были в дальнейшем признаны трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению обязанностей. То есть все работает так, как если бы у вас был трудовой договор с первого дня работы. В этом смысле, признание отношений трудовыми действует с обратной силой.